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Human Capital Consulting
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Je suis Dirigeant / Transformer

Transformer

L’enjeu : Une étude internationale (*) a démontré qu’une fusion-acquisition sur deux aboutissait à un échec dans les 5 ans en produisant l’inverse du but recherché, à savoir qu’elle se transforme en processus de destruction de valeur financière, humaine… jusqu’au capital immatériel de la Marque qui s’en trouve dégradé !

(*) Successful merger acquisitions & strategic alliances : How to bridge Corporate cultures ? * Mc Graw Hill

Cet ouvrage basé sur des interviews de Dirigeants ayant conduit une transformation par croissance externe met en lumière la raison essentielle de ces échecs : la négligence du facteur humain et la dimension cachée de la culture.

Chaque groupe culturel au sein des 2 organisations aura sa raison propre de se positionner de telle ou telle manière en fonction de sa perception des contraintes et des opportunités de l’environnement.

En mettant en lumière ces fondamentaux, vous disposerez alors d’une grille de lecture pour comprendre les différences de paradigme entre les différents groupes mais surtout ce qui les réunit.

Equipée d’un code commun et d’une cartographie des enjeux internes, l’équipe-projet en charge du processus d’intégration pourra bâtir des ponts, plutôt que des murs, entre les 2 parties prenantes de la nouvelle alliance.

Vous voulez en savoir plus sur notre méthodologie pour accompagner votre transformation et nos retours d’expérience?

En apprendre plus sur nos solutions

Ce que la chenille appelle la fin du Monde,
  le Maître l’appelle papillon.

Richard Bach (romancier)

Je suis dirigeant / Transformer

Notre réponse

A partir du constat posé, nous avons conçu un accompagnement qui sécurise votre stratégie de croissance externe.

La clé de cette réussite passe par le pilotage du processus d’intégration afin de créer les conditions d’une cohésion durable, tout en valorisant sincèrement les différences culturelles entre les 2 parties prenantes.

Ainsi, pour le 1er groupe, le seul changement perçu comme légitime doit être géré par les personnes dotées des meilleures formations académiques grâce à des normes et des procédures renforcées.

Pour le 2nd groupe culturel, le changement sera désirable à condition qu’il soit piloté par des personnes performantes (quelle que soit leur formation initiale) grâce à une approche test & learn, une analyse du marché et du positionnement des concurrents.

Quant au 3ème groupe, le processus d’intégration sera accepté s’il est porté par des membres historiques de la « famille » au travers de groupes-projets constitués autour d’affinités personnelles pour défendre les valeurs fondatrices et l’héritage culturel de l’entreprise.

Qui a raison ? Il serait bien subjectif de le dire !

Dès lors, le principe-clé est de bâtir des ponts entre ces différents groupes culturels, plutôt que de laisser s’ériger des murs d’incompréhension, afin de créer les conditions favorables aux synergies opérationnelles du nouveau Groupe.

Notre
Méthodologie

  1. Etablir le profil culturel des 2 organisations parties prenantes à partir d’un questionnaire qui éclaire leurs systèmes de valeurs autour de 3 sujets-clés : la légitimité, le mode de fonctionnement pour régler les problèmes, la vision de l’avenir.

  2. Doter le comité de pilotage du processus d’intégration de points d’ancrage puissants qui permettront aux équipes d’acquérir un sentiment d’appartenance au nouveau Groupe au travers de réalisations concrètes de mutualisation inspirées par les fondamentaux culturels communs.

Qui sommes-nous ?

N’hésitez-pas à contacter nos experts au sein du pôle Human Capital qui se tiennent à votre disposition pour vous détailler notre offre de solutions.

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